□ 漢中市政協(xié)

　　基層一線是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，對各類人才的需求十分迫切。為掌握當(dāng)前基層人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問題，了解各類人才對于向基層流動的觀點和看法，提出鼓勵引導(dǎo)人才向基層流動的合理化建議，漢中市政協(xié)辦公室在市組織、人社等部門的協(xié)助下，通過座談交流、查詢資料、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方式，圍繞鼓勵引導(dǎo)人才向基層流動課題，進行了調(diào)查和思考。

　　現(xiàn)狀和問題

　　近年來，漢中市始終注重將公務(wù)員招錄和事業(yè)單位人員招聘計劃向縣級及以下傾斜，不斷推進“赴校園招聘高層次和緊缺專業(yè)人才、事業(yè)單位統(tǒng)一公開招聘、高層次人才招聘、‘三支一扶’招募、公費師范生招聘、縣及縣以下醫(yī)療定向招聘、農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學(xué)畢業(yè)生招聘”為主的“六招一赴”工作，通過政策性引導(dǎo)積極鼓勵和促進高校畢業(yè)生到基層就業(yè)，不斷為基層引進和補充所需的各類人才。

　　通過各方努力，推動了各類人才向基層流動，但由于在經(jīng)濟條件、基層工作環(huán)境以及相應(yīng)服務(wù)保障方面還有一定差距，基層人才難引進、難留住、難用好的現(xiàn)象仍然比較突出。主要存在的問題有：一是地域區(qū)分明顯，偏遠地區(qū)人才難以引進。二是高水平大學(xué)畢業(yè)生報考少，部分緊缺專業(yè)招不到人。三是人才穩(wěn)定性不高，流失現(xiàn)象明顯。剖析問題，待遇吸引不足、綜合成本較高、責(zé)任壓力偏大、發(fā)展空間有限是影響和制約人才向基層流動的主要因素。

　　對策建議

　　(一)切實提高待遇保障，增強基層引才留才競爭力。一是認(rèn)真落實向基層傾斜的待遇激勵政策，適當(dāng)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)津貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼等面向基層的津(補)貼標(biāo)準(zhǔn)，同時建立相應(yīng)的動態(tài)增長機制，彌補因基層和上級單位平臺不同而造成的基本待遇和增長差距。二是艱苦邊遠地區(qū)津貼不以縣區(qū)為單位搞“一刀切”，對未列入津貼實施范圍的縣區(qū)，將其所屬確實地處偏遠、條件艱苦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)單獨納入發(fā)放津貼，使真正在艱苦邊遠地區(qū)工作的人員享受應(yīng)有待遇。三是針對基層特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級事業(yè)單位工作人員和公務(wù)員因公出行需求上沒有明顯差別的實際，加快推進事業(yè)單位公務(wù)用車制度改革，合理確定事業(yè)單位工作人員的公務(wù)交通補貼或費用報銷的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、額度并及時兌現(xiàn)，讓事業(yè)單位工作人員和公務(wù)員跑同樣的路、干同樣的活，也能拿同樣的錢。四是不斷健全完善分配、激勵和保障制度，探索采取建設(shè)基層單位周轉(zhuǎn)房、提高在艱苦邊遠地區(qū)工作人員醫(yī)療保險比例、對他們的子女在城市就學(xué)上給予照顧等措施，建立健全針對基層人才實際需求的社會保障和服務(wù)體系，盡量幫助基層人才實現(xiàn)穩(wěn)定無憂的家庭生活，減輕他們的后顧之憂。通過實打?qū)嵉拇黾詈同F(xiàn)實保障，努力對沖降低人才在基層工作的綜合成本，從而不斷提高基層引才留才的核心競爭力。

　　(二)緊貼基層需求期盼，切實幫助減負(fù)松綁釋壓。一是認(rèn)真落實為基層減負(fù)的工作要求，下功夫解決擠占基層干部時間和精力的形式主義、官僚主義問題，切實把基層干部從一些無謂的事務(wù)中解脫出來，同時不斷深化治理改革，加快放權(quán)賦能，推動更多社會資源、管理權(quán)限和民生服務(wù)下沉到基層，為基層干部和人才干事創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造有利條件。二是不斷完善對基層考核評價的內(nèi)容和方式，注重過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的有機結(jié)合，優(yōu)化基層工作和干部考核評價機制體系，對類似于在脫貧攻堅檢查考核中只要貧困戶有意見、不聽干部辯解先問責(zé)的現(xiàn)象，要加大容錯糾錯力度，嚴(yán)防以問責(zé)為目的的問責(zé)，堅決糾正向下推責(zé)的“甩鍋”情況，強化擔(dān)當(dāng)盡責(zé)的正向激勵，謹(jǐn)防在基層形成為了不犯錯只好不作為的錯誤風(fēng)氣和導(dǎo)向。三是建立完善人才幫帶、培訓(xùn)提升、榮譽獎勵以及了解思想動態(tài)、聽取意見建議、及時幫助解決實際困難的有效工作機制，加大對基層人才的關(guān)懷、支持和宣傳力度，讓各類人才在基層也能切實感受到組織的關(guān)心和社會的尊重，不斷增強對基層的認(rèn)同和歸屬感。四是充分考慮基層工作的實際情況和具體問題，對于確因工作需要造成的加班或是不能休年休假等特殊情況，該調(diào)休的要及時安排調(diào)休，確實無法調(diào)休的，在嚴(yán)格審核的基礎(chǔ)上該兌現(xiàn)的補貼就應(yīng)當(dāng)予以兌現(xiàn)，不能只讓基層同志一味地付出和犧牲。

　　(三)暢通上升發(fā)展通道，避免人才因在基層而受限吃虧。一是改進基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員評聘制度，適當(dāng)放寬業(yè)績成果和論文等要求，將年度考核結(jié)果或受表彰獎勵等能夠反映基層工作實際的內(nèi)容運用到評審當(dāng)中，探索建立優(yōu)秀人才破格晉升技術(shù)職稱的靈活機制，通過“一人一崗”“一人一策”“即評即聘”等方式，打破因單位崗位結(jié)構(gòu)比例和職數(shù)對基層事業(yè)工作人員聘任中、高級專業(yè)技術(shù)崗位的限制，讓表現(xiàn)確實優(yōu)秀、能力確實突出的基層人才能夠較快聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級。二是優(yōu)化公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度實施辦法，對各級機關(guān)統(tǒng)籌調(diào)配的公務(wù)員職級職數(shù)，拿出一部分固定給鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層單位使用，重點解決基層優(yōu)秀年輕干部職級晉升問題，跳出職務(wù)職數(shù)的限制，為基層機關(guān)的優(yōu)秀人才提供更大的上升空間。三是各級機關(guān)事業(yè)單位招錄、招聘、遴選要提高面向基層的比例，報考市級及以上單位要堅持要求具有一定年限的縣級及以下基層工作經(jīng)歷，報考縣級單位要要求具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級工作經(jīng)歷，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱評聘也應(yīng)當(dāng)把具有一定年限的基層工作經(jīng)歷作為基本資格條件，一方面通過政策引導(dǎo)各類人才主動到基層工作鍛煉，另一方面不斷拓寬基層人才上升通道，讓他們看到發(fā)展的希望和出路。

　　(四)加強人才培養(yǎng)使用，促進各類人才有效發(fā)揮作用。一是整合各類教育培訓(xùn)資源，推動各級人才培訓(xùn)工作重心下沉，緊貼基層工作實際開展綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)、實用技能以及新理念、新觀點、新知識等方面的教育培訓(xùn)，積極推薦選派基層優(yōu)秀人才到上級對口單位或培訓(xùn)機構(gòu)，通過上掛鍛煉、跟班學(xué)習(xí)、進修培訓(xùn)等提升綜合素質(zhì)能力，制定對各類人才參加繼續(xù)教育、在職攻讀高層次學(xué)歷學(xué)位進行補貼的政策措施，支持和鼓勵基層人才不斷提升學(xué)業(yè)專業(yè)水平和實際工作能力。二是改進和完善基層人才使用機制，針對不同類型人才以及個人具體特點，積極采取人崗相宜的人才使用方式，同時不斷優(yōu)化選人用人機制，針對綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法等不同公務(wù)員類別設(shè)置不同的考察評判要素，探索事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間相互流動的制度辦法，不斷創(chuàng)新人才的選拔任用方式，努力盤活現(xiàn)有基層人才資源。三是緊扣區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展大局和具體戰(zhàn)略目標(biāo)，在各類人才的學(xué)術(shù)研究、項目申請、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以及產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、成果轉(zhuǎn)化等方面大力提供政策支持和實際幫助，讓基層人才干事創(chuàng)業(yè)有舞臺、發(fā)揮作用有平臺，在服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的生動實踐中發(fā)揮出最大的效益。